Leadership und Management March 03, 2016

Generation Y – ein Buch mit sieben Siegeln?

Fünf Führungsqualitäten für eine neue Generation

Aktualisiert 1. Mai 2018
 
Was treibt die Generation Y an? Was erwartet sie von einem Manager? Welche Führungsmethoden sind für sie die geeignetsten? Carina Solbach zeigt Ihnen aus ganz persönlicher Sicht, wie diese Generation tickt.

 

Gut ausgebildet und initiativ oder arrogant und ichbezogen? Eines ist sicher: Die Generation Y sorgt in der Berufswelt für Gesprächsstoff. Auch wenn es von Ideen, Theorien und ganzen Seminaren zu dem Thema nur so wimmelt, scheinen Führungskräfte noch nicht so recht zu wissen, wie sie mit der jüngsten Generation von Berufseinsteigern umgehen sollen.

Als Angehörige dieser offensichtlich etwas rätselhaften Spezies war es mir ein besonderes Anliegen, Licht in das Dunkel zu werfen. Was motiviert uns? Was erwarten wir von unseren Vorgesetzten? Welche Führungsmethoden helfen uns, unser Potenzial voll zu entfalten?

Fünf Tipps, so überraschend wie naheliegend, sind das Ergebnis meiner Nachforschungen. Meine „Top 5“ der Führungsqualitäten für den Umgang mit Generation Y:

1. Sinnstiftung 

Wichtig ist uns das große Ganze. Worum geht es dem Unternehmen und worin liegt unser eigener, unverzichtbarer Beitrag zu dieser globalen Zielsetzung? Von unseren Vorgesetzten wünschen wir uns, dass sie eine Kultur der Partizipation schaffen – mit anspruchsvollen Zielvorgaben, deren Verbindung zu Philosophie und Leitbild des Unternehmens klar aufgezeigt wird.

2. Selbstbestimmung

So wichtig uns also ein klar umrissenes WAS, eine nachvollziehbare Zielsetzung, ist, so groß ist der Freiraum, den wir im Hinblick auf das WIE, die Erfüllung der an uns gestellten Erwartungen, benötigen. Je mehr Eigenverantwortung uns zugestanden wird, desto motivierter und engagierter werden wir uns zeigen. Wichtig ist zudem, dass wir Akteure auf verschiedenen Ebenen kennenlernen und Gelegenheit erhalten, eigene Ideen und Vorschläge zu Gehör zu bringen – selbst zu komplexen, strategischen Zusammenhängen. Dabei gilt: Wer sich einbringt und Verantwortung übernimmt, macht auch Fehler. Diese Fehler sollten uns unsere Vorgesetzten zugestehen, damit wir daraus lernen können.

3. Konstruktives Feedback

Mit Grundsätzen wie „Wenn ich nichts sage, ist es gut“ werden Vorgesetzte bei der Generation Y nicht weit kommen. Wer erst dann auf den Plan tritt, wenn es schon schlecht läuft, stiftet Unsicherheit, die wiederum zu neuen Fehlern führen dürfte. Lob, wenn wir unsere Sache gut gemacht haben, ist wichtig, damit wir unsere Stärken erkennen und darauf aufbauen können. Umgekehrt aber brauchen wir keineswegs mit Samthandschuhen angefasst zu werden, wenn etwas schiefgegangen ist. Konstruktives, ehrliches Feedback, möglichst frühzeitig vorgebracht, hilft uns, nötige Kurskorrekturen vorzunehmen.
Hinzu kommt unser beachtlicher Lerneifer. „Wenn ich aufhöre zu lernen, sterbe ich“ – so lässt sich unser Lebensgefühl dahinter am besten auf den Punkt bringen. Von unseren Vorgesetzten wünschen wir uns Raum zur Entfaltung und Feedback über unsere Fortschritte.

4. Echte Verbindung

Machtspiele führen bei uns nicht weit. Einen Vorgesetzten, der seine Unsicherheit hinter autoritärem Gehabe verbirgt, haben wir schnell durchschaut. Uns liegt nicht an einem „Supermann“ oder einer „Superfrau“ – wohl aber an jemandem, der seine Lehren in die Tat umsetzt, der mit gutem Beispiel vorangeht. Verantwortung übernehmen, Wort halten, Fehler eingestehen – das ist im Umgang mit uns wichtig. Unter dem Strich sollten sich unsere Chefs als Mentoren verstehen – bemüht um das richtige Gleichgewicht zwischen der Weitergabe eigener Erfahrungen und klugen Fragen, die uns helfen, unseren eigenen Weg zu finden.

5. Flexibilität

Arbeitszeiten, Arbeitsumfeld, Inhalt unserer Tätigkeit – bei all diesen Aspekten wünschen wir uns Vertrauen und Freiraum. Gerne bleiben wir einmal länger im Büro, wenn wir im Gegenzug einen Arzttermin einplanen können, ohne den ganzen Tag freizunehmen. Ebenso gerne arbeiten wir – wenn wir mit den neuesten Technologien ausgestattet werden – außerhalb des Büros, sei es zu Hause, im Auto oder bei Sonnenschein im Park. Wichtig ist uns zudem eine abwechslungsreiche Tätigkeit. Nicht dass wir uns vor langweiligen Arbeiten drücken wollten: Mit der Motivation, die wir durch vielfältige Herausforderungen gewinnen, dürfte auch die tägliche Routine im Nu erledigt sein.

Möglicherweise fragen Sie sich nun: Geht es hier wirklich speziell um die Generation Y? Handelt es sich nicht vielmehr um allgemeine menschliche Bedürfnisse am Arbeitsplatz? Ganz genau. Unter dem Strich kann deshalb nur eine Empfehlung stehen: Ob Generation X, Y oder Z – Führungskräfte sollten nicht das Etikett sehen, sondern den Menschen dahinter. Diesen gilt es zu motivieren, zu fördern und anzuleiten.

Das Besondere an Generation Y ist weniger der Wunsch nach den genannten Qualitäten, als die Bereitschaft, diese offen zu verlangen, vielleicht sogar bei einem Vorgesetzten einzufordern – gepaart mit dem Mut, neue Herausforderungen zu suchen, wenn der gegenwärtige Arbeitsplatz hinter den Erwartungen zurückbleibt.

 

Quellen:

Gen X Is From Mars, Gen Y Is From Venus: A Primer On How To Motivate A Millennial

4 Lessons On Managing Gen Y Employees

Wie die Gen Y die Berufswelt verändert

Replik eines Babyboomers
 

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