Liderazgo y Gestión September 05, 2017

Cómo escapar de la trampa de la conformidad

Por qué atenerse a las normas genera empleados poco implicados 

Los empleados comprometidos con la empresa se enorgullecen de su trabajo y hacen esfuerzos adicionales para dar el máximo. Son los actores que ofrecen a su empresa resultados de gran valor a largo plazo. Así pues, como mánager, ¿de qué manera puede conservar ese compromiso?

Para mantener niveles de compromiso elevados, es necesario crear un entorno favorable en el que la gente pueda ofrecer un gran rendimiento. Para conseguirlo se debería establecer un nivel de libertad individual y encontrar un equilibrio entre el cumplimiento y la modificación de las reglas del juego.

La trampa de la conformidad

Tradicionalmente, los managers han concentrado sus esfuerzos en la creación de reglas y procesos alineados con los objetivos de la organización, así como en garantizar su cumplimiento. Sin embargo, los empleados de hoy día están en condiciones de ofrecer mucho más; de hecho, son incapaces de entender la manera de gestionar las empresas de hace unas décadas.

Tanto los managers como los empleados suelen caracterizarse por un cumplimiento estricto de unas reglas que consideran grabadas a fuego, y por eso tienen dificultades para transformarlas o romperlas incluso cuando la situación lo requiere. De hecho, la conformidad sostenida en el tiempo y el temor a hacer cosas innovadoras son factores que pueden perjudicar a su organización más que beneficiarla.

La conformidad puede resultar perjudicial porque, aunque nos proporciona la sensación de seguridad y de formar parte de un conjunto, también nos influye negativamente. Tal como puso de manifiesto el estudio llevado a cabo alrededor de 1950 por el psicólogo social Solomon Asch, las personas estaban dispuestas a tomar decisiones erróneas para seguir siendo aceptadas y estar en sintonía con el grupo.

En nuestros entornos de trabajo, a menudo tratamos de conformarnos con el statu quo de distintas maneras: adaptando nuestro comportamiento al de los demás empleados con funciones similares, expresando nuestro acuerdo con la opiniones generales expresadas por los managers o por nuestros compañeros, apoyando decisiones erróneas de nuestro equipo o incluso suprimiendo nuestras emociones para comportarnos de acuerdo con las expectativas de los demás. Todo esto puede conducir al aburrimiento, a la complacencia e incluso al estancamiento.

Por eso, como personas con responsabilidades directivas, ustedes deben aprender a favorecer situaciones constructivas de no conformidad y a dejar que sus empleados se aparten del statu quo. Las prácticas estándar nos pueden bloquear. Y, si verdaderamente queremos trabajar de una manera comprometida con nuestros empleados, debemos liberarlos de la trampa de la conformidad.

Cómo lograr el compromiso con autenticidad

Algunos estudios1 han demostrado que los nuevos empleados que eran capaces de expresarse con autenticidad en el entorno de trabajo participaban un 16% más y mostraban un mayor compromiso con sus organizaciones, en comparación con los que sentían la necesidad de ocultar su verdadera personalidad.

Francesca Gino, autora del artículo “Rebel Talent2, señala: “Ir a contracorriente nos aporta confianza en nuestras acciones, y eso nos hace sentir únicos y comprometidos, lo que se traduce en un rendimiento superior y en una mayor creatividad”.

Gino llevó a cabo un estudio en el que realizó una encuesta a 2.000 empleados de diversos sectores económicos. Más del 50% de los participantes afirmaron que sentían presión por ajustarse a las normas. Cuando entrevistó a mandos intermedios y superiores, Gino obtuvo resultados parecidos. Los resultados indican que hay muchas organizaciones que, consciente o inconscientemente, esperan que sus empleados dejen aparcado su verdadero 'yo' en la puerta de acceso a la empresa. Estas empresas pagan un alto precio en forma de reducción de la productividad, menor innovación y empleados con bajos niveles de compromiso.

El compromiso subyace en el corazón del empleado, pero para que aflore es necesario que tenga espacio para mostrarse tal como es.  Anime a sus empleados a que sean auténticos y les dará una razón para conseguir su compromiso y participación. Asimismo, el hecho de darles la libertad de cuestionar el statu quo puede desencadenar la aparición de nuevas ideas capaces de revitalizar su empresa.

Conseguir un buen equilibrio

Se necesita coraje para ir a contracorriente y tomar la decisión de hacer "lo correcto" aunque eso no aparezca en el manual de instrucciones. Además esto no está al alcance de todo el mundo. Sin embargo, todas las organizaciones se pueden beneficiar de contar este tipo de personas en sus equipos de trabajo. Los empleados con mayor influencia positiva son aquellos que conocen las reglas y que además saben cuándo es correcto traspasar la línea.

Sigue siendo muy importante actuar con cautela y conocer muy bien cuáles son las fronteras que los empleados e incluso los managers pueden traspasar y cuál es el statu quo que debe respetarse. Para no equivocarse, su decisión debe estar basada en si la desviación de la norma por parte del empleado está alineada con los valores y la estrategia de la organización, o bien si aporta un método innovador y beneficioso de apoyar un objetivo específico. En otras palabras, asegúrese en todo momento de que la no conformidad sea constructiva.

Si está abierto a nuevos enfoques y perspectivas y a fomentar la creatividad y la autenticidad de las personas en toda su organización, podrá potenciar al máximo el compromiso y la participación de los empleados y llevarla a un nuevo nivel.

Impulse el compromiso y la participación de sus empleados:

  • Creando un entorno favorable en el que las personas den lo máximo de sí mismas
  • Fomentando la autenticidad y cuestionando el statu quo
  • Dando apoyo a la no conformidad constructiva
  • Mostrándose abierto y preparado para considerar nuevas maneras de hacer las cosas
  • Dando a los empleados la oportunidad de destacar sus fortalezas
  • Diciéndoles lo que hay que hacer en lugar de cómo hacerlo
  • Facilitando plataformas que sirvan para expresar perspectivas distintas o sugerir estrategias innovadoras
  • Asegurándose de que los empleados se sientan responsables y con capacidad de rendir cuentas


 Referencias:

  1. Striving for Self-Verification during Organizational Entry

    Daniel M. Cable, London Business School and Virginia S. University of North Carolina at Chapel Hill

  2. Rebel Talent
    Francesca Gino Harvard Business Review 10/2016

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