Des managers et des dirigeants bien formés au service d’une amélioration de la satisfaction d’équipe et de la rétention des employés

Chemicals & Manufacturing
Huntsman

Défi

Huntsman applique une stratégie de croissance axée sur les fusions et acquisitions. L’intégration à la société des entreprises acquises apporte des cultures et des visions diverses sur le leadership et le management. Des perspectives différentes coexistent également car chaque région ou division peut travailler indépendamment et choisir ses initiatives de formation et de développement. Entre 2010 et 2011, Huntsman a ajusté sa gestion des ressources humaines et mis en place une structure d’entreprise mondiale. Avec son nouveau département RH international, l’organisation entendait créer des programmes d’entreprise visant à déployer le même contenu dans toutes les sociétés pour uniformiser les outils de management et de langage. Cela contribuerait également à faciliter les promotions internes, encouragées par Huntsman. Pour ce programme, les RH avaient plusieurs points à l’esprit. Les dirigeants devaient acquérir un plus large éventail de styles de leadership, agir de manière proactive, développer les employés et se sentir à l’aise pour prendre des décisions (difficiles). Huntsman voulait en faire des leaders transformationnels, inspirant autrui à l’ouverture au changement, car le secteur avait également fait face à de nombreuses évolutions ces dernières années.

Solution

Krauthammer a été contacté car Huntsman Holland BV avait déjà eu une expérience positive auprès de la société. Cependant, ils hésitaient à compter sur Krauthammer pour le programme international. La franchise des formateurs était en cause. Huntsman la trouvait adaptée à l’Europe du Nord, mais moins à l’Europe du Sud, à l’Amérique et à l’Asie. Une formation pilote en Asie et en Amérique a permis de lever ce doute : « Nous avons invité à participer des gens qui, nous le savions, n’hésiteraient pas à donner du feedback au formateur », souligne Mme Hoeylaerts. Huntsman a constaté le succès de l’opération. Les outils et concepts ont été repris et utilisés partout au sein de l’organisation. La société a apprécié le recours à des formateurs locaux, afin que le même message soit transmis à travers chaque formation tout en respectant la culture locale. Enfin, avant de signer le contrat, Mme Hoeylaerts a été invitée à l’université Krauthammer où elle a pu rencontrer d’autres clients de Krauthammer et partager des expériences. Avant que les managers et dirigeants rejoignent le programme en management avancé (AMP), ils ont fait l’objet d’une analyse à 360º menée par Hay Group. Ils ont reçu un feedback sur le climat qu’ils instauraient au sein de leur équipe ou service, les styles de leadership qu’ils employaient et leur position en ce qui concerne la démonstration de compétences essentielles en leadership. Programme international de direction supérieure Suite à cette analyse à 360º, la direction supérieure a suivi un programme de formation de Krauthammer : le programme en management avancé (AMP) sur 3 x 2 jours. Il incluait des éléments tels que la définition d’objectifs, l’offre et réception de feedback, la motivation des employés, la délégation, la communication d’une décision, le refus efficace et le recadrage. La formation s’est étendue sur plus de six mois. Après les mois de formation, les managers ont travaillé pendant encore six mois en appliquant leurs apprentissages à leur pratique quotidienne. Un an plus tard, l’analyse à 360º ​a été répétée.

Résultats

Après la seconde enquête à 360º faisant suite au programme AMP, Huntsman a constaté que l’atmosphère dans les équipes s’était améliorée. De plus, les RH ont vu un grand changement dans la rotation du personnel. Les départements et équipes dont les managers ont suivi la formation affichent un taux de rétention plus élevé. Sur une période de cinq ans, on a constaté que le taux de rétention est 30 % inférieur dans les services où la formation n’a pas encore démarré. Les employés se montrent plus engagés à mesure que les éléments de base d’une bonne atmosphère de travail sont créés via du feedback et des félicitations. La rotation du personnel dans des multinationales du secteur chimique est en moyenne de 8 %. Huntsman se positionne désormais à 7,5 %. Les RH notent également une attitude positive envers le programme. Les managers en font la publicité au sein de l’entreprise.

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