Leadership et Management March 03, 2016

Les mystères du management de la Génération Y

5 éléments-clés pour exploiter tout son potentiel

Updated 1rst May 2018 
 
Qu'est-ce qui motive la Génération Y ? Quelles sont les pratiques de management les plus efficaces pour exploiter tout son potentiel ? Carina Solbach appartenant à cette génération vous livre son expérience.

 

Vénérée et louée par certains pour son éducation et sa proactivité, la Génération Y est durement qualifiée d’égoïste et d'arrogante par d’autres. Une chose est sûre : ce sujet n’est pas prêt d’arrêter de faire couler de l’encre dans le monde des affaires. En dépit d’idées, de théories, et même de cours et de formations qui ont fait leur apparition un peu partout ces dernières années, les managers ne disposent toujours pas d’informations très claires sur la meilleure façon d’appréhender cette génération.

Moi-même membre de l’espèce apparemment compliquée de la Génération Y, j’étais curieuse d’en explorer les mystères. Qu’est-ce qui motive cette génération ? Que cherchent-ils chez un manager ? Quelles sont les pratiques de management les plus efficaces pour exploiter tout le potentiel de la Génération Y ? Je me suis donc attelée à en élucider le mystère.

Les réponses que j’ai trouvées sont aussi surprenantes qu’évidentes. Les « 5 éléments- clés », comme j’aime les appeler, sont les
suivants :

1. But

Présentez-nous la situation dans son ensemble. Quelle direction l’entreprise prend-elle et en quoi mon travail est-il significatif et crucial pour atteindre ces objectifs ? Créez un sentiment de contribution en définissant des buts clairs et en mettant en exergue le lien entre ces objectifs et la mission et la vision globales.

2. Responsabilisation et liberté 

Si le QUOI – à savoir les buts et leur lien avec les objectifs plus vastes de l’entreprise – doit être clair, nous demandons à avoir un peu de marge de manœuvre pour déterminer COMMENT y arriver. Notre motivation et notre engagement s’en trouveront renforcés si l’occasion nous est donnée de déterminer les étapes et mesures à prendre pour atteindre les objectifs fixés. Confiez-nous une vraie responsabilité, demandez-nous notre avis et notre contribution sur des questions complexes, voire stratégiques mettez-nous en rapport avec des parties prenantes à différents niveaux. Il y a toutefois aussi un risque que nous fassions des erreurs, dans notre hâte d’accepter des responsabilités et de travailler dur. Acceptez ces erreurs et donnez-nous la liberté d’en retirer des enseignements.

3. Feed-back et croissance

L’époque du « sans nouvelle de moi, c’est que tout va bien » est révolue. Ne venir nous voir à notre bureau que lorsque les choses dégénèrent vraiment donnera simplement naissance à une spirale négative de doute et d’insécurité. En tant que manager, nous vous demandons de nous féliciter et de nous manifester votre appréciation lorsque tout va bien, pour que nous puissions développer nos points forts. Cela n’implique pas pour autant que vous nous traitiez comme une porcelaine délicate lorsque tout n’est pas rose. Donnez-nous simplement un feed-back opportun (direct, spécifique et axé sur l’avenir) en cas de faux pas, que nous puissions immédiatement rectifier le tir. Profitez par ailleurs de notre soif de connaissances. Si j’arrête d’apprendre, je meurs. On attribue ces sages paroles (ou un sentiment similaire) à Faust et elles n’ont jamais été plus vraies. Ce que nous attendons d’un manager, c’est l’occasion de grandir, la chance de faire des progrès et de constater que nous avons évolué.

4. Vraie connexion

Laissez chez vous les jeux de pouvoir. Nous ne voulons pas d’un manager qui cache ses propres insécurités en jouant la carte « C’est moi le patron ». Nous n’attendons pas non plus de vous que vous soyez superman. Ce que nous voulons vraiment, c’est un manager qui pratique ce qu’il prêche ; quelqu’un qui prend ses responsabilités, qui admet ses erreurs et qui n’a qu’une parole. Nous cherchons un mentor avec qui nouer un lien et trouver un bon équilibre entre le partage de sa sagesse et le fait de nous poser toutes ces questions difficiles, qui, une fois qu’elles ont une réponse, nous aident à trouver notre propre voie.

5. Flexibilité

Nous apprécions la flexibilité, aussi bien au niveau des horaires et de l’environnement de travail, que du contenu de ce travail. Nous serons heureux de faire des heures supplémentaires tard le soir si nous avons également la flexibilité de prévoir une consultation chez le docteur sans devoir prendre un jour de congé. Munissez-nous des dernières technologies et nous travaillerons chez nous, dans la voiture ou au parc lorsqu'il fait beau. Et n’oubliez pas de prévoir de la variété dans notre travail. Cela ne veut pas dire pour autant que nous voulons échapper aux tâches plus ingrates. Au contraire, avec l’énergie que nous retirons d’un éventail varié de projets, nous pouvons venir à bout des tâches plus administratives ou opérationnelles en un rien de temps.

Vous pourriez vous demander à ce stade si tous ces éléments sont vraiment propres à la Génération Y, alors qu’ils semblent faire écho aux désirs et besoins humains généraux. Vous avez raison. La principale conclusion que j'en tire, et en parallèle, l’idée fondamentale que je veux partager avec vous est la suivante : ne vous arrêtez pas aux étiquettes de génération X, Y ou Z et focalisez-vous plutôt sur le management de la personne même.

Ce qui rend les membres de la Génération Y unique est le fait qu’ils ont appris à demander ouvertement, voire réclamer ces qualités chez un manager. Et ils ont le courage de chercher de nouveaux défis s’ils n’ont pas le sentiment que ces qualités sont présentes dans leur environnement actuel.

 

Sources :

Gen X Is From Mars, Gen Y Is From Venus: A Primer On How To Motivate A Millennial

4 Lessons On Managing Gen Y Employees

 

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