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Échapper au piège du conformisme

19.07.2017

Escaping conformity trap French

Ou comment le respect des règles se traduit par des employés non-engagés

Les employés engagés sont fiers de leur travail et ne ménagent pas leurs efforts pour donner le meilleur d’eux-mêmes

Ce sont les éléments performants qui assurent à votre organisation ses précieux résultats à long terme. En tant que manager, comment préservez-vous leur engagement ?

Pour maintenir des niveaux d’engagement élevés, il faut créer un environnement favorable, où ces personnes pourront offrir d’excellentes performances. Cela suppose d’instaurer un certain degré de liberté individuelle et de trouver le bon équilibre entre le respect des règles et pouvoir les contourner.

Le piège du conformisme

Les managers se focalisent traditionnellement sur la mise en place de règles et procédures alignées aux objectifs de l’organisation et veillent à leur respect. Aujourd’hui, les employés ont toutefois plus à offrir et ne peuvent pas se représenter la façon dont les entreprises étaient gérées il y a une dizaine d’années.

Qu’il s’agisse des managers ou des employés, ceux qui s’en tiennent strictement aux règles et les considèrent comme immuables sont incapables de les contourner ou de les briser, même si la situation l’exige. Le conformisme permanent et la crainte de sortir des sentiers battus peuvent d’ailleurs occasionner plus de mal que de bien à votre entreprise.

Le conformisme peut être préjudiciable, car, s’il nous donne un sentiment d’appartenance et de sécurité, il peut aussi avoir une incidence négative.

 Comme l’ont révélé des recherches menées dans les années 50 par le psychologue social, Solomon Asch, les sujets étaient disposés à prendre les mauvaises décisions pour continuer à être acceptés et en accord avec le groupe.

Sur nos lieux de travail, nous essayons souvent de nous conformer au statu quo en nous alignant au comportement d’autres personnes occupant des fonctions similaires, en exprimant notre accord avec l’opinion générale de nos managers ou collègues, en soutenant les mauvaises décisions de notre équipe ou même en refoulant nos propres  émotions . Tout ceci pour adopter le comportement que nous croyons approprié et fidèle aux attentes des autres. Cela peut mener à l’ennui, au laisser-aller et voire même à la stagnation.

En tant que manager, vous devez donc apprendre à tendre vers un non-conformisme constructif et à permettre à vos employés de se détourner du statu quo. Nous pouvons nous retrouver coincés avec des pratiques standard et si nous voulons vraiment que nos salariés soient engagés, il nous faut les libérer du piège du conformisme.

L’authenticité au service de l’engagement

Des études ont démontré que les employés révélant leur vraie personnalité sur leur lieu de travail étaient 16% plus engagés et plus dévoués à leur entreprise que ceux qui avaient le sentiment de devoir cacher qui ils étaient vraiment.

Comme nous l’explique Francesca Gino, auteur de l’article « Rebel Talent » : « aller à contre-courant nous donne confiance dans nos actions, ce qui nous vaut le sentiment d’être uniques et engagés et se traduit par des performances plus élevées et une plus grande créativité ».

Dans une étude qu’elle a menée, F.Gino a interrogé 2 000 employés de divers secteurs. Plus de 50 % d’entre eux ont déclaré ressentir des pressions au conformisme. Elle a obtenu des résultats semblables lorsqu’elle a interrogé des managers de niveau intermédiaire et supérieur. Ces résultats suggèrent que de nombreuses organisations semblent (consciemment ou inconsciemment) attendre de leurs employés de laisser une part importante de leur « véritable » personnalité à leurs portes. Elles en paient cependant le prix : baisse de productivité, diminution de l’innovation et employés désengagés.

L’engagement prend sa source dans le cœur d’un employé et celui-ci doit pouvoir être lui-même pour permettre à cet engagement de se développer. Incitez vos employés à être eux-mêmes et vous leur donnerez une raison de rester engagés. Leur donner la liberté de remettre en question le statu quo peut également donner naissance à des idées nouvelles qui pourraient redynamiser votre entreprise.

La recherche du bon équilibre

Il faut du courage pour aller à contre-courant et décider de faire le « bon choix », même si cela ne figure pas dans le règlement. Ce n’est pas non plus quelque chose que tout le monde peut faire. Chaque organisation peut toutefois bénéficier de la présence de tels éléments dans ses équipes. Les personnes qui exercent une influence positive sont celles qui connaissent les règles, mais savent aussi quand il convient de les contourner.

Il est toujours très important de déterminer précisément, dans l’entreprise, quelles sont les limites qu’un employé ou même un manager peut ignorer et quand le statu quo devrait être maintenu. Assurez-vous que la décision d’un employé de s’écarter de la norme s’inscrit dans les valeurs et stratégies de l’organisation ou si elle offre une nouvelle façon bénéfique de soutenir un objectif spécifique. En d’autres termes, veillez toujours à ce que le non-conformisme soit constructif.

Si vous êtes ouvert à de nouveaux angles ou à des approches innovantes et que vous encouragez l’authenticité et la créativité individuelle au sein de votre organisation, vous pourrez alors optimiser l’engagement de vos employés et le porter vers de nouveaux sommets.


Dopez l’engagement de vos employés en :

  • créant un environnement favorable, les incitant à donner le meilleur d’eux-mêmes ;
  • encourageant l’authenticité et en remettant le statu quo en question ;
  • soutenant un non-conformisme constructif ;
  • étant ouvert et disposé à envisager de nouvelles façons de faire ;
  • leur donnant l’occasion de mettre leurs points forts en avant ;
  • leur expliquant les objectifs à atteindre plutôt que la façon d’y parvenir ;
  • leur offrant des plateformes où exprimer différents points de vue ou suggérer de nouvelles stratégies ;
  • veillant à ce qu’ils aient un sentiment de responsabilité.

Lors de notre session d’hiver à l’université Krauthammer, nous avons organisé un atelier de deux jours consacré au « parcours de l’engagement personnel », qui se poursuivra l’été prochain. Veuillez contacter Isabelle Auroux ou Paul Duncker si ce thème vous intéresse pour votre organisation.

Références

Striving for Self-Verification during Organizational Entry
Daniel M. Cable, London Business School et Virginia S. Kay, université de Caroline du Nord à Chapel Hill

Rebel Talent
Francesca Gino, Harvard Business Review, octobre 2016

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